Kiedy wchodzę do kolejnego działu HR, często słyszę to samo zdanie: „Tak, automatyzacja brzmi świetnie, ale pewnie będzie kosmicznie droga”. I zwykle w tym momencie widzę w oczach miks nadziei i obaw. Z jednej strony każdy ma już dość ręcznego przepisywania danych, segregatorów i wiecznych pytań typu „ile mam jeszcze urlopu?”. Z drugiej – jest lęk przed rachunkiem, który rozwali budżet.

Koszty automatyzacji HR budzą tyle emocji, bo dotykają dwóch wrażliwych obszarów naraz: pieniędzy i zmiany sposobu pracy. To nie jest tylko zakup licencji czy „jakiejś platformy w chmurze”. To ingerencja w codzienność zespołu, przyzwyczajenia, odpowiedzialności. I to właśnie tam czają się prawdziwe koszty – zarówno te jawne, jak i te, o których nikt nie wpisuje w ofercie handlowej małym druczkiem.

Od ponad 10 lat pomagam firmom przechodzić z chaosu manualnych zadań do dobrze działających, zautomatyzowanych ekosystemów. I praktycznie w każdym projekcie widzę ten sam schemat: jeśli spojrzysz na automatyzację tylko jak na „wydatek na system”, przegapisz największe źródła oszczędności – i większość pułapek.

Automatyzacja HR dzisiaj: z czego naprawdę chcesz się uwolnić?

Pamiętam spotkanie w średniej firmie produkcyjnej. Szefowa HR pokazała mi biurko swojej specjalistki: trzy segregatory z umowami, dwa z wnioskami urlopowymi, kartka z listą „do przepisania do systemu”. Do tego skrzynka mailowa z setkami wiadomości: „czy możesz mi wysłać zaświadczenie…”, „czy mój wniosek przeszedł?”. To nie były „strategiczne zadania HR”, tylko odruchowe gaszenie małych pożarów.

Automatyzacja procesów HR polega dokładnie na tym, żeby takie przewidywalne, powtarzalne czynności przejęły systemy IT: od obsługi dokumentów, przez komunikację z pracownikami, po elementy rekrutacji czy onboardingu. Dzięki temu:

  • część pracy administracyjnej „robi się sama”,
  • dane nie są przepisywane kilka razy w różne miejsca,
  • a zespół HR przestaje być „biurem obsługi wniosków” i zaczyna mieć czas na strategię, rozwój talentów, kulturę organizacyjną.

Coraz częściej wchodzą tu rozwiązania oparte na AI – nie tylko po to, żeby „było modnie”. Algorytmy pomagają:

  • analizować dane o rotacji czy absencjach,
  • przewidywać potrzeby szkoleniowe,
  • identyfikować talenty,
  • generować raporty, które wcześniej robiło się godzinami w Excelu.

W praktyce różnica między „przed” i „po” to nie tylko oszczędność czasu. To inna jakość decyzji – bo nie opierasz się na intuicji i pojedynczych przypadkach, tylko na danych z całej organizacji.

⚡ PRO TIP: Automatyzacja HR działa najlepiej wtedy, gdy nie próbujesz nią przykryć bałaganu w procesach. Najpierw porządek, potem technologia. Inaczej zautomatyzujesz chaos.

Ile naprawdę kosztuje automatyzacja HR? (i dlaczego licencja to dopiero początek)

W jednej z firm produkcyjnych zarząd był zachwycony ofertą: „Tylko X zł za licencję, świetna cena!”. Po miesiącu pracy nad wdrożeniem okazało się, że realny koszt projektu wyszedł… prawie dwa razy więcej. I nie dlatego, że ktoś doliczył „ukryte opłaty”, tylko dlatego, że wcześniej nikt nie wziął pod uwagę migracji danych, integracji i szkoleń.

To standard: rzeczywisty koszt wdrożenia automatyzacji HR bardzo często jest około dwukrotnie wyższy niż sama cena licencji. Dochodzą:

  • migracja danych z Excela, papieru, starych systemów,
  • konfiguracja integracji (np. system kadrowo‑płacowy, ERP, CRM),
  • szkolenia dla HR, managerów i pracowników,
  • dostosowania procesów do realiów organizacji.

Jak wyglądają widełki cenowe?

Koszt automatyzacji procesów biznesowych na rynku jest szeroki. Średnio mówimy o ok. 2 444 zł za pakiet prac, ale realne wyceny:

  • zaczynają się od ok. 1 800 zł,
  • a przy większych, bardziej złożonych projektach potrafią sięgać 19 440 zł.

Doradztwo strategiczne – czyli etap, który często decyduje, czy wdrożenie się zwróci – to zwykle okolice 17 520 zł. W mniejszych miejscowościach znajdziesz oferty bliżej 15 120 zł, w większych miastach (takich jak Toruń) łatwo dojść do 19 440 zł.

Automatyzacja przepływu dokumentów HR (wnioski, umowy, aneksy, zaświadczenia):

  • w prostych przypadkach zamyka się w 3 000–5 000 zł,
  • przy rozbudowanych, wielooddziałowych strukturach kosztuje do 15 000 zł.

Podstawowe prace automatyzacyjne – pierwsze roboty, proste scenariusze, integracje „punktowe” – to z kolei zwykle od 8 godzin do 2 dni pracy, najczęściej w okolicach 4 320 zł.

Składnik kosztów Przedział cenowy (PLN) Średnia wartość (PLN) Uwagi
Automatyzacja procesów biznesowych 1 800 – 19 440 2 444 Zależy od zakresu i lokalizacji usługi
Doradztwo strategiczne 15 120 – 19 440 17 520 Różnice lokalizacyjne, wpływ na efektywność wdrożenia
Automatyzacja przepływu dokumentów 3 000 – 15 000 – Zależne od złożoności procesów
Podstawowe prace automatyzacyjne – 4 320 Trwają od 8 godzin do 2 dni
Oszczędności po wdrożeniu – – Przykład Seris Konsalnet: 1,5 mln zł zaoszczędzone w pierwszym roku

Żeby mieć skalę: całkowity koszt zatrudnienia pracownika to zazwyczaj co najmniej dwukrotność jego pensji brutto. W tej kwocie siedzi:

  • infrastruktura biurowa,
  • IT,
  • HR,
  • księgowość,
  • narzędzia.

Jeśli dzięki automatyzacji uwalniasz równowartość 0,5–1 etatu na osobę w HR, nagle te 10–20 tys. zł jednorazowo przestaje wyglądać groźnie – szczególnie, gdy patrzysz na horyzont kilku lat i rosnące koszty pracy.

⚠ UWAGA: przy budżetowaniu nie zapominaj o kosztach aktualizacji systemu przy zmianach prawa, np. takich jak Polski Ład. Dobra platforma HR musi być regularnie dostosowywana do legislacji – i to powinno być ujęte w modelu abonamentowym lub umowie serwisowej, a nie jako „niespodzianka” po roku.

⚡ PRO TIP: szukając rozwiązań, wybieraj model abonamentowy ze stałą opłatą za pracownika, a nie rozliczenia „za każde wystawione zaświadczenie czy wniosek”. Eliminujesz w ten sposób ryzyko rachunków, które rosną wraz z każdym kliknięciem.

Od czego zacząć automatyzację HR, żeby zobaczyć szybkie efekty?

W jednej firmie usługowej na pierwszym spotkaniu poprosiłam zespół HR, żeby przez tydzień zapisywali, ile czasu dziennie poświęcają na odpowiedzi na bieżące pytania pracowników. Po tygodniu okazało się, że każdy przerywa pracę kilkanaście razy dziennie, a powrót do koncentracji zajmuje im 15–30 minut. To ogromny, ukryty koszt, którego nikt wcześniej nie liczył.

Kiedy zaczynam projekt, zwykle proponuję kolejność, która daje szybkie, mierzalne efekty:

1. Przepływ dokumentów HR
Cyfrowe wnioski urlopowe, aneksy, umowy, zaświadczenia – zamiast papierowych formularzy, które ktoś musi:

  • przyjąć,
  • przepisać,
  • odłożyć do segregatora.

Automatyzacja przepływu dokumentów:

  • zmniejsza liczbę błędów (koniec z „zgubił się wniosek”),
  • przyspiesza obieg spraw,
  • pozwala łatwo odtworzyć historię decyzji.

Do tego dochodzi jeszcze jeden aspekt: papierowe archiwa HR generują ukryte koszty – powierzchnia biurowa, szafy, segregatory, materiały eksploatacyjne, a także ryzyko błędów prowadzących do kar przy kontroli. Cyfryzacja teczek pracowniczych przestaje być „fanaberią”, a staje się realną optymalizacją.

2. Onboarding nowych pracowników
Onboarding to idealny kandydat do automatyzacji: z góry określone kroki, powtarzalne zadania, wiele powiadomień. System:

  • wysyła listę zadań do nowej osoby i jej przełożonego,
  • pilnuje terminów badań, szkoleń BHP, dostępów,
  • przypomina o zadaniach onboardingowych.

Dzięki temu zespół HR nie biega z checklistą od działu do działu, tylko widzi w systemie, kto jest „na jakim etapie”.

3. Urlopy i frekwencja
Automatyczne karty urlopowe, wnioski, salda, raporty frekwencji – to jedna z najszybciej zwracających się automatyzacji. Pracownicy widzą swoje limity, managerowie – dostępność zespołu, a HR – pełen obraz, bez ręcznego liczenia i telefonów: „czy mogę jeszcze wziąć 3 dni?”.

4. Formalności kadrowe i preselekcja kandydatów
Automatyzacja:

  • generowania standardowych dokumentów,
  • wysyłki powiadomień do kandydatów,
  • preselekcji według kryteriów (np. wymagane certyfikaty),

uwalnia godziny pracy rekruterek i specjalistek HR, które zamiast segregować CV mogą poświęcić czas na rozmowy z realnymi, najlepiej dopasowanymi kandydatami.

Ukryte koszty, o których nikt nie mówi w ofercie

W jednej firmie logistycznej dyrektor finansowy dokładnie policzył wydatki na system HR, integracje i szkolenia. Po roku wróciliśmy do rozmowy i zapytałam go, czy wliczył do kalkulacji koszty błędów, które przestały się pojawiać. Uśmiechnął się i przyznał, że to… pierwsze dziesiątki tysięcy złotych rocznie, których nikt wcześniej nie widział w Excelu.

Błędy ludzkie w HR potrafią generować dziesiątki tysięcy złotych strat rocznie. Źle naliczona pensja, źle policzony urlop, pomylona data w umowie, spóźnione zgłoszenie do ZUS – to nie są „drobnostki”. Każdą trzeba poprawić, wyjaśnić, skorygować w systemie i w dokumentach do instytucji. To realny koszt godzin pracy, reputacji i potencjalnych kar.

Do tego dochodzą:

  • częste przerywanie pracy na odpowiedzi na proste pytania („gdzie jest mój PIT?”, „czy wniosek urlopowy przeszedł?”) – odzyskanie pełnej koncentracji po takim przerywniku potrafi trwać nawet pół godziny,
  • wypalenie zespołu HR, który zamiast rozwiązywać problemy strategiczne, tkwi w powtarzalnej administracji,
  • rotacja pracowników, którzy odchodzą, bo mają dość „wklepywania danych”.

Szacuje się, że koszty rotacji potrafią sięgać nawet 20% całkowitego kosztu zatrudnienia (rekrutacja, wdrożenie, spadek produktywności). Automatyzacja dobrze zaprojektowana pod kulturę organizacji zmniejsza monotonię i obciążenie manualnymi zadaniami, a więc pośrednio obniża też te koszty.

I jeszcze jedna, niewygodna prawda:
Brak automatyzacji kadr bardzo często generuje wyższe koszty niż jej wdrożenie – nawet w firmach, które „wciąż jadą na papierze”. Po prostu te koszty są rozsmarowane po różnych budżetach: HR, administracja, IT, najem powierzchni, kary za spóźnione dokumenty.

Najczęstsze pułapki automatyzacji HR (i jak ich uniknąć)

Kiedyś zostałam poproszona o „naprawienie” wdrożenia, które pochłonęło kilkadziesiąt tysięcy złotych i… praktycznie nie działało. System był dobry, technologia nowoczesna, ale nikt wcześniej nie zadał sobie trudu, by zmapować procesy. Zautomatyzowano coś, co i tak należało najpierw uprościć.

Najczęstsze pułapki, które widzę w firmach:

1. Brak mapowania procesów przed wdrożeniem

Bez rzetelnego opisania, jak dziś wyglądają procesy HR (krok po kroku), automatyzacja łatwo staje się „robieniem tego samego, tylko drożej”. Mapowanie:

  • ujawnia duplikacje pracy,
  • pokazuje miejsca, w których można zrezygnować z niepotrzebnych kroków,
  • pozwala zdecydować, co faktycznie opłaca się automatyzować.

2. Wdrożenie „od razu wszystkiego”

Duże projekty typu „w rok zrobimy pełną cyfryzację HR” brzmią dobrze na slajdach, ale w praktyce często kończą się zmęczeniem organizacji i przepalonym budżetem. Znacznie lepiej działa podejście etapowe:

  • małe, wyraźne kroki,
  • mierzenie efektów po każdym etapie,
  • korekty na bieżąco.

3. Słaba współpraca HR–IT–finanse

W jednej firmie HR zamówił system, IT nie miało czasu na integracje, a finanse nie do końca wiedziały, co jest w pakiecie abonamentowym. Efekt? Opóźnienia, dodatkowe koszty, irytacja wszystkich.

Dobre wdrożenie automatyzacji HR wymaga:

  • HR – który zna procesy i realne potrzeby,
  • IT – które dba o integracje, bezpieczeństwo i infrastrukturę,
  • finansów – które rozumieją, że TCO to więcej niż sama licencja.

4. Niespójna architektura systemów

Częsty błąd to dokładanie kolejnych aplikacji „na szybko”: osobny system do urlopów, osobna platforma rekrutacyjna, osobny moduł szkoleń. Po roku:

  • dane są rozproszone,
  • raportowanie jest koszmarem,
  • błędy pojawiają się przy każdym imporcie/eksporcie.

⚡ PRO TIP: konsoliduj dane kadrowo‑płacowe w jednym systemie lub w dobrze spiętym ekosystemie. To mniej błędów, prostsze raporty i niższe koszty utrzymania.

5. Pułapka „tanio na wejściu, drogo w użyciu”

Tradycyjny outsourcing kadr i płac często kusi niską ceną za „obsługę pracownika”, ale w praktyce:

  • komunikacja opiera się na mailach i papierowych dokumentach,
  • każda niestandardowa usługa jest dodatkowo płatna,
  • trudno wdrożyć nowoczesne rozwiązania self-service dla pracowników.

W efekcie firma wciąż żyje w papierologii, tylko wystawianej przez kogoś z zewnątrz – i płaci za to co miesiąc.

Podobnie bywa z systemami, które rozliczają się „za każdą akcję”: za każdy wysłany dokument, za każdy wniosek, za każde zaświadczenie. Rachunek miesięczny bywa wtedy bardzo nieprzewidywalny.

Jak mierzyć opłacalność automatyzacji HR i bronić budżetu przed zarządem?

Na jednym ze spotkań zarząd dużej organizacji powiedział mi wprost: „Pani Marto, my nie chcemy kolejnej prezentacji o cyfryzacji. Proszę nam pokazać, ile my na tym zarobimy albo ile przestaniemy tracić”. I to jest dokładnie punkt, w którym kończy się „miękka opowieść”, a zaczynają twarde liczby.

Co mierzyć?

Żeby policzyć ROI automatyzacji HR, warto patrzeć na kilka wymiarów naraz:

  • czas realizacji kluczowych procesów (np. wystawienie umowy, rozpatrzenie wniosku, onboarding),
  • liczba błędów (korekty list płac, poprawki dokumentów, reklamacje pracowników),
  • zaangażowanie pracowników HR w pracę manualną vs. czas na działania strategiczne,
  • rotacja w zespole HR i w kluczowych rolach,
  • liczba zapytań „obsługowych” od pracowników (które można przejąć przez self-service lub chatboty).

Przykład Seris Konsalnet świetnie to pokazuje: dzięki cyfryzacji komunikacji i obsługi wniosków firma zaoszczędziła 1,5 mln zł już w pierwszym roku po wdrożeniu. To nie była tylko suma „godzin zaoszczędzonych na ręcznym wprowadzaniu danych”, ale efekt:

  • szybszego przepływu informacji,
  • mniejszej liczby błędów,
  • lepszego wykorzystania czasu pracowników.

Jeśli zestawisz to z faktem, że całkowity koszt zatrudnienia pracownika to zwykle około 2× jego pensji, nagle okazuje się, że nawet ograniczenie rotacji o kilka osób rocznie i odzyskanie 10–20% czasu pracy zespołu HR ma ogromne znaczenie finansowe.

Jak bronić budżetu?

Kiedy rozmawiasz z zarządem:

  1. Pokazuj oszczędności w kontekście łącznych kosztów zatrudnienia, a nie tylko budżetu HR.
  2. Oprzyj się na danych – z raportów EY, benchmarków rynkowych, case studies (jak Seris Konsalnet).
  3. Pokaż scenariusz „z automatyzacją” i „bez automatyzacji” na 3–5 lat:
    • wzrost kosztów pracy,
    • spodziewane zmiany legislacyjne,
    • konieczność rozbudowy zespołu HR vs. odciążenie dzięki systemom.

⚡ PRO TIP: pamiętaj, że zmiany legislacyjne (jak Polski Ład) wymuszają regularne aktualizacje systemów. W dobrze skonstruowanym modelu abonamentowym koszt tych aktualizacji jest wliczony. W modelu „szytego na miarę, ale bez utrzymania” – każda taka zmiana to dodatkowa faktura.

Czy automatyzacja rzeczywiście zmniejsza koszty firmy?

Zdarza się, że na pierwszym spotkaniu słyszę: „My nie jesteśmy pewni, czy to nam się opłaci, bo przecież nie będziemy zwalniać ludzi z HR”. I słusznie – w większości przypadków celem nie jest redukcja etatów, tylko przesunięcie pracy z ręcznego przetwarzania na działania o wyższej wartości.

Automatyzacja zmniejsza koszty firmy na kilku poziomach:

  • operacyjnym – mniej pracy ręcznej, mniej błędów, szybsze procesy,
  • personalnym – niższa rotacja dzięki zmniejszeniu monotonii i przeciążenia administracją,
  • strategicznym – lepsze decyzje dzięki danym, a nie przeczuciom.

Te „miękkie” elementy mają bardzo twarde przełożenie na budżet. Każda rotacja to 20% całkowitego kosztu zatrudnienia. Każdy błąd w naliczeniu wynagrodzenia to godziny pracy kilku osób i ryzyko kary. Każde 30 minut dziennie stracone na odpowiadanie na proste maile od pracowników składa się do setek godzin rocznie.

⚠ UWAGA: automatyzacja, która jest wdrożona „po łebkach”, bez przygotowania zespołu i procesów, potrafi wygenerować dodatkowe koszty – frustrację, opór, konieczność przeróbek. Dlatego zawsze podkreślam: technologia to połowa sukcesu, druga połowa to ludzie i procesy.

Czy automatyzacja wymaga zmiany oprogramowania HR?

Wiele firm zakłada z góry: „Żeby się zautomatyzować, musimy wyrzucić obecny system i kupić nowy”. Bardzo często to nieprawda – i bardzo drogi mit.

W kilku projektach zaczynaliśmy od audytu istniejących rozwiązań. Okazywało się, że:

  • obecny system HR ma API,
  • można go rozszerzyć o moduły,
  • da się go zintegrować z narzędziami automatyzującymi (np. robotami RPA, workflow, chat‑botami).

W takich sytuacjach nie ma sensu wymieniać całego oprogramowania. Zdecydowanie taniej i szybciej jest:

  • wykorzystać to, co już działa,
  • dobudować warstwę automatyzacji,
  • stopniowo konsolidować dane w jednym ekosystemie.

Zmiana systemu ma sens, gdy:

  • obecne rozwiązanie jest przestarzałe,
  • nie nadąża za zmianami prawa,
  • nie pozwala na integracje,
  • każdy, nawet prosty raport, wymaga eksportów do Excela i ręcznego sklejania.

Wtedy większa, jednorazowa inwestycja w nowe środowisko bywa tańsza niż ciągłe „łatane i obchodzone” starego.

Ile czasu trwa wdrożenie automatyzacji HR?

W jednej organizacji usługowej usłyszałam: „Nie mamy roku na rewolucję, mamy kwartał na pierwsze efekty”. I to bardzo sensowne podejście.

  • Podstawowe prace automatyzacyjne – pierwsze roboty, proste workflow, automatyczne przypomnienia – da się wdrożyć w 8 godzin do 2 dni.
  • Pierwsze widoczne efekty (np. automatyczne wnioski urlopowe, prosty onboarding, elektroniczny obieg części dokumentów) często pojawiają się w ciągu kilku tygodni.
  • Pełniejsze, kompleksowe wdrożenie dla wielu procesów HR (rekrutacja, szkolenia, performance, dokumenty, frekwencja) to zwykle od kilku tygodni do kilku miesięcy, zależnie od skali i złożoności.

Kluczowe jest to, żeby traktować automatyzację jako proces, a nie „jednorazowy projekt na rok”. Lepiej zbudować plan:

  1. Etap 1 – szybkie wygrane (quick wins).
  2. Etap 2 – procesy o średniej złożoności, które dają duże oszczędności.
  3. Etap 3 – bardziej zaawansowane integracje i analityka.

Dzięki temu możesz:

  • pokazywać w organizacji realne efekty (łatwiej bronić dalszego budżetu),
  • uczyć zespół nowych narzędzi stopniowo,
  • wyłapywać błędy na małych etapach, zamiast naprawiać wielką machinę po roku.

Jakie procesy HR można zautomatyzować w praktyce?

Kiedy rysuję z klientami mapę procesów HR na tablicy, najczęściej kończymy z kilkunastoma obszarami, które da się przynajmniej częściowo zautomatyzować. W praktyce zaczynamy zwykle od:

  • przepływu dokumentów HR – umowy, aneksy, zaświadczenia, zgody, wnioski,
  • onboardingu i offboardingu – checklisty, powiadomienia, przypomnienia,
  • urlopów i frekwencji – wnioski, salda, raporty, integracja z płacami,
  • preselekcji kandydatów – filtrowanie aplikacji według kryteriów, automatyczne odpowiedzi, planowanie rozmów,
  • powiadomień pracowniczych – badania okresowe, szkolenia BHP, koniec okresu próbnego, zmiany regulaminów.

Im więcej tych elementów obsługujesz dziś ręcznie, tym większy potencjał oszczędności – i tym szybciej automatyzacja się zwróci.

Jak podejść do kosztów automatyzacji HR z głową? (podsumowanie)

Gdybym miała sprowadzić całe moje doświadczenie z projektów automatyzacji HR do kilku myśli, powiedziałabym tak:

  • Patrz szerzej niż tylko na cenę licencji.
    Połowa kosztu to technologia, druga połowa to migracja danych, integracje, szkolenia, aktualizacje przy zmianach prawa.

  • Policz, ile kosztuje Cię dziś „brak automatyzacji”.
    Błędy, rotacja, papierowe archiwa, rozproszone systemy, czas reakcji, przerwy na odpowiadanie na proste pytania – to wszystko są koszty, które realnie płacisz co miesiąc.

  • Stawiaj na etapowe wdrożenia i mierzalne efekty.
    Zamiast „robić rewolucję”, zrób pierwszy krok tam, gdzie najszybciej zobaczysz zwrot: urlopy, dokumenty, onboarding.

  • Inwestuj w kompetencje ekspertów.
    Doświadczony specjalista od automatyzacji może podnieść koszt wejścia, ale zwykle oszczędza Ci wielokrotnie więcej, unikając błędów architektonicznych i nietrafionych wyborów narzędzi.

  • Buduj spójny, skalowalny ekosystem.
    Konsolidacja danych w jednym systemie lub dobrze spiętym zestawie narzędzi, przewidywalny abonament „per pracownik”, aktualizacje w cenie – to fundamenty, które chronią budżet i nerwy.

Na koniec najważniejsze: automatyzacja HR to nie jest projekt IT. To projekt biznesowy, który łączy finanse, HR, IT i zarząd. Jeśli dobrze go zaplanujesz, zyskasz nie tylko oszczędności, ale też coś, czego nie da się łatwo przeliczyć na złotówki: spokojniejszy, bardziej skupiony zespół, który ma przestrzeń na prawdziwą pracę z ludźmi, a nie tylko z papierami.

Najczęściej zadawane pytania – w wersji „bez ściemy”

Na koniec trzy pytania, które słyszę najczęściej na pierwszych spotkaniach:

Czy automatyzacja zmniejsza koszty firmy?
Tak – ale nie tylko przez „mniej klikania”. Zmniejsza koszty błędów, rotacji, papierologii i rozproszonej pracy. Kiedy policzysz pełny koszt zatrudnienia i ukryte straty, zobaczysz, że dobrze zaprojektowana automatyzacja zwykle wychodzi taniej niż trwanie w ręcznych procesach.

Czy automatyzacja wymaga zmiany oprogramowania HR?
Nie zawsze. Często wystarczy dobre spięcie istniejących systemów i dobudowanie warstwy automatyzacji. Wymiana całego systemu ma sens dopiero wtedy, gdy obecny blokuje rozwój, nie nadąża za prawem albo nie pozwala na integracje.

Ile trwa wdrożenie automatyzacji HR?
Podstawowe automatyzacje (proste workflow, przypomnienia) możesz mieć nawet w 1–2 dni. Sensowny, dobrze zaplanowany projekt dla kilku głównych procesów HR to zwykle od kilku tygodni do kilku miesięcy, w zależności od skali i złożoności.

Jeśli chcesz, żeby technologia rzeczywiście uwolniła czas Twojego działu HR, a nie tylko dołożyła im kolejny system do obsługi, zacznij od dobrego pytania: „co dziś robimy ręcznie, choć absolutnie nie musimy?”. Od odpowiedzi na to pytanie zaczyna się mądra automatyzacja.